Agil sein heißt, an den Unternehmergeist der Mitarbeiter zu appellieren und die richtige Kultur zu schaffen. Schritt zu Schritt hat die Struktur des Unternehmens den Menschen übernommen und damit die Effizient des Unternehmens verringert. Sollten wir die Struktur entfernen, um effizient zu sein, wie einige Modelle vorschlagen?
Die jährlichen Kosten der Fehlzeiten für die Schweizer Wirtschaft werden laut einer Studie des Staatssekretariats für Wirtschaft auf 4,2 Milliarden Franken geschätzt. Nach Angaben des Bundesamtes für Statistik aus dem Jahr 2019 sind 77 % der Absenzen auf Krankheit und Unfall zurückzuführen und variieren je nach Funktion. Bei verantwortlichen Positionen liegt die Abenzenquote bei 1,9 bis 2,5 % und bei anderen Funktionen bei 4 bis 6 %. Für ein Unternehmen mit etwa 50 Mitarbeitenden werden die jährlichen Kosten für Absentismus auf 150’000 CHF geschätzt. Zusätzlich zu diesen Abwesenheiten kann Präsentismus, der hauptsächlich mit Demotivation verbunden ist, noch größere Auswirkungen auf die Produktivität und die Kosten haben als Absentismus.
Wie können wir sicherstellen, dass die Mitarbeitenden sich und ihre Fähigkeiten uneingeschränkt in das Unternehmen einbringen, zusammenarbeiten und dass ihr volles Potenzial genutzt wird?
Die Kultur eines Unternehmens ändert sich mit seiner Entwicklung. In der Embryonalphase haben die Menschen, die im Unternehmen arbeiten, ein gemeinsames Ziel: ein Produkt oder eine Dienstleistung zu entwickeln, die die Kunden zufrieden stellt. Alle Energien werden gebündelt, um dieses Ziel zu erreichen. Die Fähigkeiten von jedem werden maximal genutzt. Die Verantwortung wird gemeinsam getragen.
Wenn das Unternehmen wächst, wird eine Struktur geschaffen, um einen Überblick darüber zu haben, wer was macht. Der administrative Teil wächst. Die Zuständigkeiten werden zwischen den verschiedenen Abteilungen aufgeteilt. Je mehr das Unternehmen wächst, desto bedeutender wird die Struktur. Es werden Systeme eingerichtet, die bei ihrer Verwaltung helfen. Die Struktur, die ursprünglich geschaffen wurde, um die Transparenz der Rollen zu fördern, fängt an, die Mitarbeitenden darin gefangen zu halten, wodurch Barrieren zwischen den Menschen (Abteilungen) entstehen und die berühmten Silos entstehen. Gegenseitige Unterstützung und das Austauschen von Fähigkeiten wird extrem schwierig und mühsam. Die Struktur hat den menschlichen Aspekt übernommen. Das Unternehmen verliert an Effizienz.
Um also die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen zu verbessern, wird die Struktur angepasst, einige Abteilungen werden umgruppiert, andere verschoben. Sicherlich werden lokal Verbesserungen vorgenommen, aber ist das System als Ganzes wirklich verbessert worden, oder ist das, was an einer Stelle verbessert wurde, an anderer Stelle verloren gegangen?
Wäre es also notwendig, die Struktur zu entfernen, um effizient zu sein, wie einige Modelle vorschlagen?
Ich denke nicht, dass das notwendig ist. Die Struktur selbst ist nicht schlecht. Sie hat nur die menschliche Aspekte übernommen, die Art und Weise, wie wir miteinander umgehen. Auf den Weg, um die Struktur zu unterstützen, haben wir Systeme eingeführt, die Silos fördern. Zum Beispiel Abteilungsziele, Stellenbeschreibungen statt Rollen, bestimmte Mitarbeiterbewertungen und Belohnungen, … Aber was das Unternehmen wertvoll macht, sind die Interaktionen zwischen den Abteilungen, nicht die Summe der Abteilungen.
Um die Zusammenarbeit und das Engagement der Mitarbeitenden zu verbessern, ist es besser, an den vorhandenen Systemen anzusetzen als nur an der Struktur. Die Vereinfachung der Struktur wird zur Transparenz beitragen. Wenn Sie Ihre Unternehmenskultur festlegen und managen, die vorhandenen Systeme identifizieren, diejenigen abbauen, die die gewünschte Kultur nicht unterstützen, und sie durch die geeigneten Systeme ersetzen, können Sie das volle Potenzial Ihrer Mitarbeiter nutzen und winning-teams bilden.
Unternehmen, die es schaffen, mit ihren Mitarbeitern Winning Teams zu bilden, werden die kommenden Herausforderungen besser meistern können.